　労働契約法、労働条件不利益変更、就業規則

メルマガ購読・解除

経営者・総務担当者の為のメルマガ（人事労務最新情報）

>> バックナンバー

　　労働契約法
　　労働契約原則・安全配慮義務
　　労働契約成立、就業規則効力
　　労働条件不利益変更
　　出向、懲戒、解雇
　　有期労働契約
　　労働に関する判例

【免責・著作権に関する表記】
　情報内容には万全を期していますが、これに基づき万が一損害が発生した場合には責任を負いかねます。掲載文章の無断転載を禁じます。
　・特定商取引法に基づく表記
　・個人情報保護方針
　・サイトマップ

【サイト運営者】
村岡社会保険労務士事務所
特定社労士　村岡　史章
プロフィールはこちら

会社側の身近な相談相手として、就業規則等整備による是正勧告防止等に実績があります。

〒541-0052
大阪市中央区安土町1-2-4
TEL：06-6282-7202
（電話受付：平日9～18時）
メール相談は24時間受付

◆運営サイトの案内

法改正・労務管理情報掲載、書式雛形・テンプレート（エクセル・ワード）無料ダウンロード

労働契約と就業規則対策室＞労働契約＞労働条件不利益変更

　　労働契約法　労働条件不利益変更と就業規則等

　◆労働契約の内容の変更（労働契約法第８条）
　　　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件
　　　を変更することができる。

　◆就業規則による労働契約の内容の変更
　　（労働契約法第９条）
　　　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
　　　労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは
　　　できない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
　　（労働契約法第１０条）
　　　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更
　　　後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の
　　　受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の
　　　内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に
　　　係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である
　　　労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
　　　ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって
　　　は変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に
　　　該当する場合を除き、この限りでない。

　　労働契約法第9、10条では、労働条件を途中で変更するときのルールに
　ついて記載しています。労働条件を契約途中で変更するときは、労使当事者
　の合意によることが原則です。一定の要件を充たす場合は就業規則の変更
　により労働条件を変更することが出来ます。
　　しかし、一方的に労働者に不利益な変更を課すことは許されません。
　　（参考判例：秋北バス事件etc.）

　◆就業規則の変更により労働条件が変更できる場合の要件
　　①就業規則の変更が合理的であること
　　②変更後の就業規則を周知させたこと

　◆合理的であるとは
　　就業規則の変更が合理的であるとは、就業規則の変更により以前より不利
　な労働条件を課すため、労働契約時より厳格な要件が必要になります。
　　第四銀行事件判決（最高裁平成9年2月28日第2小法廷判決）では、就業
　規則変更の合理性について7つの要素を挙げています。労働契約法では判例
　法理を基に、5つの要素を挙げています。これらを総合的に勘案して合理的で
　あるか否か判断することになります。　　

第四銀行事件判決労働契約法第10条

1.労働者が被る不利益の程度
２.使用者側の変更の必要性の内容・
　程度
3.変更後の就業規則の内容自体の
　相当性
4.代償措置その他関連する他の労働
　条件の改善状況
5.労働組合との交渉の経緯
6.他の労働組合又は他の従業員の
　対応
7.同種事項に関するわが国の社会に
　おける一般的状況
（定年を延長する代わりに給与が減額された事案ついて争った事件） 1.労働者の受ける不利益の程度
　個々の労働者の不利益の程度
2.労働条件変更の程度
　使用者にとっての就業規則による
　労働条件変更の必要性
3.変更後の就業規則の内容の相当性（左記3.4.7）
4.労働組合等との交渉の経緯
　（左記5.6）
　労働組合など事業場の意思を代表
　する者との交渉の経緯、結果など
5.その他の就業規則の変更に係る事情

　◆就業規則変更参考判例
　　・秋北バス事件
　　新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に
　　不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該
　　条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しない
　　ことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
　　・大曲市農業協同組合事件
　　賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた
　　合理的な内容のものである場合には、その効力を生ずる。
　　・みちのく銀行事件
　　賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利
　　益を受ける労働者について不利益姓を緩和するなど経過措置を設けることに
　　よる適切な救済を併せて図るべきであり、それがないままに一部の労働者に
　　大きな不利益のみを受任させることには、相当性がないものというほかは
　　ない。
　　一部の労働者が被る不利益の程度や内容を勘案すると、賃金面における
　　変更の合理性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価する
　　ことは相当ではないというべきある。

　◆就業規則の変更に係る手続（労働契約法第１１条）
　　　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第８９条及び第９０条の
　　　定めるところによる。

　◆就業規則違反の労働契約（労働契約法第１２条）
　　　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その
　　　部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、
　　　就業規則で定める基準による。

　◆法令及び労働協約と就業規則との関係（労働契約法第１３条）
　　　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分に
　　　ついては、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約
　　　の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

労働契約と就業規則対策室ホーム｜労働契約｜就業規則作成｜労働トラブル｜是正勧告対策｜労働基準法｜三六協定
大阪・村岡社労士事務所案内｜料金案内｜特定商取引法表記｜個人情報保護方針｜サイトマップ｜労務管理ブログ

◆就業規則・三六協定整備等の対応エリアは以下のとおりです（下記以外でも対応可能な場合がありますので、ご相談ください）
　大阪府　大阪市、堺市、東大阪市をはじめとする全域
　奈良県　奈良市、生駒市、香芝市、大和郡山市、王寺町、三郷町（近鉄線、JR大和路線沿線）
　兵庫県　尼崎市、西宮市、芦屋市、伊丹市、川西市、宝塚市、神戸市（阪神・阪急線、JR東海道・宝塚線沿線）
　京都府　京都市、京田辺市、精華町、木津川市（京阪・阪急線、JR学研都市線沿線）

労働契約書・就業規則・三六協定作成等労務管理の整備、是正勧告対応についての相談、ご依頼は
労働契約と就業規則対策室（村岡社会保険労務士事務所）まで、気楽にお問合せ下さい。
〒541-0052　大阪市中央区安土町1-2-4-404（堺筋本町駅下車歩4分・地図） TEL：06-6282-7202（平日：9～18時）