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村岡社会保険労務士事務所
特定社労士 村岡 史章
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労働契約と就業規則対策室＞労働基準法＞年次有給休暇
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| 年次有給休暇 付与要件 |
◆年次有給休暇（労働基準法第39条）
使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の
８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給
休暇を与えなければならない。
２ 使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日
から起算して６箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数
１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算
した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した
有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過
日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、
当該期間）の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日
の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給
休暇を与えることを要しない。
| 6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数 |
労働日 |
| 1年 |
1労働日 |
| 2年 |
2労働日 |
| 3年 |
4労働日 |
| 4年 |
6労働日 |
| 5年 |
8労働日 |
| 6年以上 |
10労働日 |
◆年次有給休暇の日数表
週所定労働日数が5日以上、又は週所定労働時間が30時間以上の労働者
それ以外は比例付与の方式になります。（年次有給休暇比例付与）
| 継続勤務年数 |
0.5 |
1.5 |
2.5 |
3.5 |
4.5 |
5.5 |
6.5以上 |
| 付与日数 |
10 |
11 |
12 |
14 |
16 |
18 |
20 |
◆出勤率の基礎となる全労働日（昭和63.3.14基発150号）
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は、就業規則その他に
よって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なる
こと等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた
場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。なお、次に掲げる
場合については、全労働日に含まれないものとする。
・使用者の責に帰すべき事由による休業の日
・正当な同盟罷業、その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされ
なかった日
出勤率=出勤した日÷全労働日
◆継続勤務の意義（昭和63.3.14基発150号）
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいい、以下の
場合は通算する。
1）定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合
（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）
ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が
断続していると認められる場合はこの限りでない。
2）法21条に該当するもの（解雇予告制度の適用除外者）でも、その実態
より見て引き続き使用されている認められる場合
3）臨時工が一定月ごとに雇用契約が更新され、6箇月以上に及んでいる
場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
4）在籍型の出向をした場合
5）休職とされていた者が復職した場合
6）臨時工、パート等を正規職員に切換えた場合
7）会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括
承継された場合
8）全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用した
が、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業
を継続している場合
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| 年次有給休暇 労働日の計算 |
◆出勤したものとみなす日（労働基準法第３９条７項）
７ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に
関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する
介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業
した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤した
ものとみなす。
◆全労働日に含まれない日（昭和63.3.14基発150号）
1）所定休日（その日に休日労働をしていても労働日には含めない）
2）使用者の責めに帰すべき事由による休業の日
3）正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされ
なかった日。
4）割増賃金の支払に代わる代替休暇を取得して終日出勤しなかった日
（平成21.5.29基発0529001号）
◆出勤ものとみなされる日（法39条）
1）業務上の負傷、又は疾病により休業した期間
2）育児休業又は介護休業をした期間
3）女性の産前産後の休業した期間
4）年次有給休暇としての休業した期間
◆予定日に遅れた出産（昭和23.7.31基収2675号）
6週間以内に出産する予定の女性が、予定の出産日より遅れて分娩し、
結果的には、産前6週間を超える休業は、出勤として取り扱わなければ
ならない。
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