Bの店ならいくら取られるのか、何が出てくるのかその時になってみないと
わからず不安です。労働条件も同じことが言えます。
また、私ども社労士に業務を依頼するのに、ホームページを見て、料金が
別途協議だらけや記載のない事務所も見受けられます。
終身雇用制度が崩れ、会社への帰属意識が低い現在、そのような時価の
店状態では、自分の給料がどうなるのか気になり、仕事に集中出来ません。
あるいは労働条件がわからないと、いかに手を抜いてやろうかとか考える
人間も出て、業績向上もおぼつかなくなります。
平成20年度に実施した定期監督結果（東京労働局 平成21年5月発表より）
当方で対応する是正勧告には大概（労基法15条）労働条件の明示がなさ
れていない 今後書面で明示することと書かれていることが多く、労働条件に
ついて深く考えていない会社が多いというのが実感です。
下記の図は平成20年5月発表の大阪労働局発表の資料です。
大阪府内労働基準監督署等にある総合労働コーナーで受け付けられた
民事上のトラブルに関する相談（平成19年度）の内訳です。
労働基準法違反など行政指導の対象になるもの以外のものですが、
割合として解雇労働条件に関するものが多いです。
従業員を雇入れる時には、必ず労働条件の明示をすることが大切です。
なるべくであれば、採用面接をし、選考に残った者（採用内定予定者）に、
最終面接を行い、その際に給料がもらえるのかなど労働条件を明示し、
その条件を細かく説明し、納得してサインした者を採用内定とすることが
望ましいと考えます。
そうすることにより労使トラブルを予防が可能になります。
◆労働条件の明示について（労働基準法第15条）
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