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村岡社会保険労務士事務所
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労働契約と就業規則対策室＞判例＞就業規則不利益変更（秋北バス事件）
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| 判例 就業規則による労働条件不利益変更 |
◆秋北バス事件（最高裁昭和43 年12 月25 日大法廷判決）
（概要）
就業規則の変更により、定年制度を改正して主任以上の職の者の定年を
55歳に定めたため、新たに定年制度の対象となった労働者が解雇された
事例で、新たな就業規則の作成又は変更によって､既得の権利を奪い､労働
者に不利益な労働条件を一方的に課することは､原則として､許されないが、
当該規則条項が合理的なものである限り､個々の労働者において､これに
同意しないことを理由として､その適用を拒否することは許されないと解すべ
きとし、不利益を受ける労働者に対しても変更後の就業規則の適用を認めた
(事実の概要)
被上告会社Yは､就業規則を変更し､これまでの定年制度を改正して､主任
以上の職にある者の定年を55 歳に定めた(一般従業員については50 歳)｡
このためそれまで定年制の適用のなかった上告人Xらは定年制の対象となり
解雇通知を受けた｡
(判決の要旨)
元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべき
ものである」（労働基準法２条１項）が、多数の労働者を使用する近代企業に
おいては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定
され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に
契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件
を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有する
だけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営
主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習
が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている（民法
92条参照）ものということができる。
そして、労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に
立って、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。
すなわち、同法は、一定数の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の
作成を義務づける（89条）とともに、就業規則の作成・変更にあたり、労働者
側の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出で
かつ、労働者に周知させる方法を講ずる義務を課し、制裁規定の内容につい
ても一定の制限を設け、しかも、就業規則は、法令又は当該事業場について
適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に抵触
する就業規則の変更を命ずることができるものとしているのである。これらの
定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を
有するに至っている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとする
ために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を
保障するための措置を講じておればこそ、同法は、さらに進んで、「就業規則
で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について
は無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める
基準による。」ことを明らかにし就業規則のいわゆる直律的効力まで背認して
いるのである。
右に説示したように、就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるに
とどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべき
であるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に
知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたか
どうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。
新たな就業規則の作成又は変更によって､既得の権利を奪い､労働者に
不利益な労働条件を一方的に課することは､原則として､許されないと解すべ
きであるが､労働条件の集合的処理､特にその統一的かつ画一的な決定を
建前とする就業規則の性質からいって､当該規則条項が合理的なものである
限り､個々の労働者において､これに同意しないことを理由として､その適用を
拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉
等の正当な手続による改善に待つほかない｡
停年制は､〈中略〉人事の刷新・経営の改善等､企業の組織及び運営の適正
化のために行われるものであって､一般的にいって、不合理な制度ということ
はできない｡また､本件就業規則については､新たに設けられた55歳という
停年は､産業界の実情に照らし､かつ､Y 会社の一般職種の労働者の停年が
50歳と定められていることとの比較権衡からいっても､低きに失するともいえ
ない。しかも、本件就業規則条項は、停年に達したことによって自動的に
退職するいわゆる「停年退職」制を定めたものではなく､停年に達したことを
理由として解雇するいわゆる「停年解雇」制を定めたものと解すべきであり、
同条項に基づく解雇は、労働基準法第20条所定の解雇の制限に服すべき
ものである。さらに、本件就業規則条項には、必ずしも十分とはいえないに
しても、再雇用の特則が設けられ､同条項を一律に適用することによって
生ずる過酷な結果を緩和する道が開かれているのである。しかも、原審の
確定した事実によれば、現にXらに対しても引き続き嘱託として、採用する旨
の再雇用の意思表示がなされており、また、Ｘら中堅幹部をもって組織する
「輪心会」の会員の多くは、本件就業規則条項の制定後、同条項は、後進に
譲るためのやむを得ないものであるとして、これを認めている、というので
ある。以上の事実を総合考慮すれば、本件就業規則条項は、決して不合理
なものということはできず､同条項制定後、直ちに同条項の適用によって解雇
されることになる労働者に対する関係において、Y 会社がかような規定を
設けたことをもって､信義則違反ないし権利濫用と認めることもできないから
X は、本件就業規則条項の適用を拒否することができないものといわなけれ
ばならない｡
※ 民法（明治29年4月27日法律第89号）（抄）
第92条 法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合におい
て、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められる
ときは、その慣習に従う。
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