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労働契約と就業規則対策室＞判例＞就業規則不利益変更（みちのく銀行事件）
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| 判例 労働条件不利益変更 就業規則変更の合理性 |
◆みちのく銀行事件（最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決）
（概要）
労組（従業員の73％が加入）の同意を得て行われた賃金制度が見直され、
特定の労働者が管理職の肩書きを失い、賃金を減額された事例で、第四
銀行事件までの最高裁判決の考え方を踏襲し、就業規則の変更は合理的な
ものということはできず、就業規則等変更のうち賃金減額の効果を有する
部分は、不利益を受ける労働者らにその効力を及ぼすことができないとした。
（事案の概要）
Ｘら６名（少数組合の組合員でいずれも当時５５歳以上の管理職・監督職階
にあった）は、60 歳定年制を採用していた東北地方の中位行Ｙの銀行員で
あった。Ｙは賃金制度の２度わたる見直しを行う際に、労組（従業員の73％が
加入）の同意は得たが、少数組合の同意を得ないまま実施した。この変更に
基づいて、専任職発令がＸらに出され、Ｘらは管理職の肩書きを失うとともに
賃金が減額した。Ｘらは、本件就業規則の変更は、同意をしていないＸらには
効力が及ばないとして、専任職への辞令及び専任職としての給与辞令の
各発令の無効確認、従前の賃金支払を受ける労働契約上の地位にあること
の確認並びに差額賃金の支払を請求する訴えを起こした。
（判決の要旨）
新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、
労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない
しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前
とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り
個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒む
ことは許されない。そして、当該規則条項が合理的なものであるとは、当該
就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それに
よって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使
関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性
を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要
な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更
については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させる
ことを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容の
ものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。
右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が
被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業
規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善
状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、
同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断
すべきである。以上は、当裁判所の判例（第四銀行事件等）の趣旨とすると
ころである。
（他の地銀では従来定年年齢がＹよりも低かったこと、Ｙの経営効率を示す
諸指標が全国の地銀の中で下位を低迷していたこと、金融機関間の競争が
進展しつつあったこと等を考慮した上で、）本件就業規則等変更は、Ｙにとっ
て、高度の経営上の必要性があったということができる。
本件就業規則等変更は、 〜中略〜 これに伴う賃金の減額を除けば、
その対象となる行員に格別の不利益を与えるものとは認められない。
したがって、本件就業規則等変更は、職階及び役職制度の変更に限って
みれば、その合理性を認めることが相当である。
本件就業規則等変更は、変更の対象層、前記の賃金減額幅及び変更後
の賃金水準に照らすと、高年層の行員につき雇用の継続や安定化等を図る
ものではなく、逆に、高年層の行員の労働条件をいわゆる定年後在職制度
ないし嘱託制度に近いものに一方的に切り下げるものと評価せざるを得ない
本件就業規則等変更は、多数の行員について労働条件の改善を図る一方
で、一部の行員について賃金を削減するものであって、従来は右肩上がりの
ものであった行員の賃金の経年的推移の曲線を変更しようとするものである
もとより、このような変更も、前述した経営上の必要性に照らし、企業ないし
従業員全体の立場から巨視的、長期的にみれば、企業体質を強化改善する
ものとして、その相当性を肯定することができる場合があるものと考えられる
しかしながら、本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の
層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず
その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものであり、それ
らの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の
時期を迎えることとなるのである。就業規則の変更によってこのような制度の
改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を
緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきで
あり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには
相当性がないものというほかはない。本件の経過措置は、前示の内容、程度
に照らし、本件就業規則等変更の当時既に55歳に近づいていた行員にとっ
ては、救済ないし緩和措置としての効果が十分ではなく、Ｘらは、右経過措置
の適用にもかかわらず依然前記のような大幅な賃金の減額をされている
ものである。したがって、このような経過措置の下においては、Ｘらとの関係
で賃金面における本件就業規則等変更の内容の相当性を肯定することは
できないものといわざるを得ない。
本件では、行員の約73％を組織する労組が本件第一次変更及び本件第
二次変更に同意している。しかし、Ｘらの被る前示の不利益性の程度や内容
を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を
大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。
専任職制度の導入に伴う本件就業規則等変更は、それによる賃金に対する
影響の面からみれば、Ｘらのような高年層の行員に対しては、専ら大きな
不利益のみを与えるものであって、他の諸事情を勘案しても、変更に同意し
ないＸらに対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の
必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。したが
って、本件就業規則等変更のうち賃金減額の効果を有する部分は、Ｘらに
その効力を及ぼすことができないというべきである。
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