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村岡社会保険労務士事務所
特定社労士 村岡 史章
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労働契約と就業規則対策室＞労働契約＞労働契約法、就業規則との関係
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| 労働契約法 労働契約の成立、就業規則との関係 |
◆労働契約の成立（労働契約法第６条）
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して
賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって
成立する。
◆労働契約の内容と就業規則との関係（労働契約法第７条）
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的
な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合
には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものと
する。ただし、労働契約において労働者及び使用者が就業規則の内容と
異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合
を除き、この限りでない。
◆労働契約締結時の労働条件決定のルール
原則・・・労働契約の内容は労使の合意によって成立します。（6条）
例外・・・一定の要件を充たす場合、労働契約の内容は就業規則に定める
労働条件による（7条）
一定の要件・・・1.合理的な労働条件を定めている
2.労働者に就業規則を周知させていた
（参考判例）秋北バス事件（最高裁昭和43年12月25日）
「就業規則が合理的な労働条件を定めているものである限り、労使間の労働
条件は、その就業規則によるとの事実たる慣習が成立しているものとして
法的規範性が認められる。」
法的規範性とは、労使当事者間で別段の合意がない限り、就業規則の内容
が労働契約の内容となって拘束されるものと考えられています
（参考判例）電電公社帯広局事件（最高裁昭和61年3月13日第一小判）
日立製作所武蔵工場事件（最高裁平成3年11月28日第一小判）
使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない
場合などは、労働者に周知したことにはなりませんので、その場合は労働者の
労働条件にはなりません。
（参考判例） フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日）
◆周知の方法（労働基準法第106条、労働基準法施行規則第52条の2）
・常時各作業場の見易い場所への掲示
・書面の交付
・磁気テープ等の記録を常時確認できる機器の
設置
上記の方法によらなくても、実質的に知り得る
状態であれば、周知したことになります。
また就業規則が実質的に知りうる状態になっていれば、個々の労働者が
実際に就業規則の存在を知らなくても周知していると判断されます。
◆就業規則によらない旨の個別の合意がある場合
労働契約を締結するとき、あるいは契約の途中で労働条件を変更するときに
労使当事者間で就業規則によらない旨の個別の同意がある場合、その合意
が優先されます。
ただし、就業規則で定める労働条件を下回る合意は無効となります。
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