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村岡社会保険労務士事務所
特定社労士 村岡 史章
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労働契約と就業規則対策室＞労働契約＞出向、懲戒、解雇
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| 労働契約法 労働契約の継続及び終了 |
◆出向（労働契約法第１４条）
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の
命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に
照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、
無効とする。
出向には在籍型と移籍型の2種類があります。イメージ図参照
出向は労働者にとって労働条件や処遇に大きな変化が生じる可能性がある
ため、出向を命じる場合、権利の濫用が認められる場合には出向命令が無効
になるとされています。
（参考判例）新日本製鐵（日鐵運輸第二）事件 （最高裁平成15年4月18日）
・権利の濫用に当たるかどうかの判断
出向の必要性、対象者の人選基準の合理性、人選の妥当性、労働者が
受ける不利益の程度、出向命令の手続の相当性など総合的に判断されます
◆懲戒（労働契約法第１５条）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該
懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観
的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
労働者は労働契約に付随し企業秩序を遵守すべき義務を負うものとした上
で、「使用者は広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、
その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として当該労働者に対し、
一種の制裁罰である懲戒を課することができる」
（参考判例）関西電力事件（最高裁昭和58年9月8日第一小法廷判決）
懲戒は労働基準法第89条就業規則の記載事項（相対的必要記載事項）と
して制裁に関する事項が定められています。一般的に多くの会社で就業規則
内に制裁の事項が記載されています。
しかし、使用者が労働者を制裁できる場合であっても、無制限に制裁できる
ものではなく、客観的、合理的な理由を欠き、社会通念上相当を認められない
場合は権利の濫用として無効になります。
◆解雇（労働契約法第１６条）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めら
れない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
解雇とは、使用者が労働者に対して一方的に労働契約を終了させること。
解雇には主に普通解雇、懲戒解雇、整理解雇などがあります。
解雇は労働トラブルになりやすく相談件数の中でも一番多く、解雇に当た
っては、慎重に行うことが重要です。。
解雇権濫用法理参考判例 日本食塩製造事件（最高裁昭和50年4月25日）
懲戒解雇の基準
・明確性の原則（就業規則等に記載しているか）
・規定の合理性
・懲戒事由の存在と認識
・相当性（懲戒解雇処分に値するのか）
・不遡及、一事不再理の原則（二重罰の禁止）
・適正手続（弁明の機会）
・平等性（不当な動機・目的の有無）
その上で、懲戒解雇処分を行うのであれば、客観的・合理的理由、社会通念
上相当（誰が見ても解雇は仕方ない）であることが必要です。
もちろん労基法上の手続を踏む必要があることは言うまでもありません。
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