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村岡社会保険労務士事務所
特定社労士 村岡 史章
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労働契約と就業規則対策室＞トラブル・是正勧告＞解雇
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| 解雇 |
企業においては、労働基準法、「有期労働契約の締結、更新及び雇止め
に関する基準」、労働契約法等に定められたルールを遵守することはもとより
解雇・雇止め等に関する裁判例も参考にして適切に労務管理を行い、労使
トラブルにならないようにする必要があります。
１．解雇の禁止
一定の場合には、解雇が法律で禁止されています。
法律で解雇が禁止されている主な場合として、次のものがあります。
1）業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法
第19条）、
2）産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）、
3）国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条）、
4）労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法第104条）、
5）労働組合の組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法第7条）、
6）女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を
理由とする解雇（男女雇用機会均等法第６条、第9条）、
7）育児・介護休業の申出をしたこと、育児・介護休業を取得したことを理由
とする解雇（育児・介護休業法第10条、第16条）、
8）通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム
労働者であることを理由とする解雇（パートタイム労働法第８条）、
9）公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法第3条）など
２．解雇の効力
1）期間の定めのない労働契約の場合
権利の濫用に当たる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、
権利を濫用したものとして、無効となります。（労働契約法第16条）
2）有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合
やむを得ない事由がない限り、契約期間中の解雇はできません。
期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断され
ます。
有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間が満了するまでの間において、解雇することはできません。
（労働契約法第17条）
労働契約法は、労働契約の基本的なルールを定めています。罰則はあり
ませんが、解雇等に関して、民法の権利濫用法理を当てはめた場合の
判断の基準など、私法上の効果を明確化するものです。
民事裁判や労働審判は、労働契約法の規定を踏まえて行われます。
※ 労働者派遣契約が中途解約された場合
派遣労働者を企業側の都合で休業させた場合、派遣元の使用者は、休業
手当の支払が必要です。
派遣元の使用者は、派遣先との間の労働者派遣契約が中途解除された
場合でも、そのことが直ちに労働契約法第17条の「やむを得ない事由」に
該当するものではないことに注意する必要があります。
「派遣先が講ずべき措置に関する指針」において、休業手当の支払等、
労働者派遣契約の解除に伴い生じた派遣元事業主の損害の賠償を派遣先
が行わなければならない旨定められていること等を踏まえ、派遣元の使用者
は、新たな就業機会の確保ができない場合でも、休業等を行い解雇は
避けるように努めなければなりません。
３．整理解雇４要件
・ 人員削減を行う必要性
・ できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
・ 解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること
・ 手続の妥当性
※解雇回避のための方法には、役員報酬引下げ、新規採用抑制、配置
転換、出向、希望退職募集等が考えられます。
また、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者へ
の説明を行うとともに、下記について慎重に検討を行うことが望まれます。
整理解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当
と認められない場合には、権利の濫用として、労働契約法の規定により、
無効となります。
【裁判例】
余剰人員となったというだけで解雇が可能なわけではなく、これが解雇権
の行使として、社会通念に沿う合理的なものであるかどうかの判断を要し、
その判断のためには、人員整理の必要性、人選の合理性、解雇回避努力
の履践、説明義務の履践などは考慮要素として重要なものというべきであ
る。（大阪地裁 平成12年12月1日判決）
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